少数精鋭を実現する人材計画の策定方法

事業戦略のプロが設計した事業計画の立て方
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前回は「少数精鋭の組織を支える人件費管理の方法」と題して人件費から必要な予算を試算しました。

今回は、その人材計画についての策定方法について解説を進めていきたいと思いますが、生産性に連動して人件費予算を作ってしまうと、人材計画の策定ではそれで定員が決まってしまいます。

確かに、人件費は企業経営の中で固定費の中心を占め、収益力に多大なる影響を与えますが、ベンチャーや新規事業では人員投入はどうしても先行しますし、必要なプロジェクト業務、職種に、重点的に適材を投入していくことが必要となります。

中期人材計画の策定方法

派遣社員などの外部人材の活用を視野に入れて、人件費の変動費化を進める弾力的な意思決定が望まれます。

スタートアップ時の原資が限られている中でプラスの原資は投入人材次第で変動するという考え方もできます。

人材を質と量の両面でいかに効果的に配分するかという事と、変動要員を業務の繁閑に応じて確保するということが、人材計画を立てる上でのポイントになります。

原資配分の効率化の為にも年功序列型が廃止され、今後、賃金政策の主流は企業貢献度に応じた成果主義による給与体系、人件費の配分、業績配分をベースにすることが、優秀な人材を確保する決め手にもなるでしょう。

人材計画には新規採用の人材を策定する目的と、現有の人材との配置最適化と、部門間の人材調整など人事戦略面における検討も同時に考えなければなりません。

この記事のまとめ

以上のように、各部門の人材配置を総合的に分析した結果、さらに必要となる人材が不足している場合、具体的な採用活動に入りましょう。

部門別、職層別の人材計画を職層別要員に策定します。また、人数の判断は人件費、生産性の数値を参照しながら、派遣社員やパートタイム人材の採用という選択肢を考えていきます。

次回は最近のトレンドとして管理職を中心として年俸制を導入している企業が増えてきているので、その理由や成功する導入方法について解説していきたいと思います。

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